„Heast, was ist eigentlich mit dem Thema Diversity?“ So oder so ähnlich schwingt das fancy Modewort immer mal wieder in Meetings und Pitches mit. Und dann bleibt es bei gutgemeinte Überlegungen, die oft zu weniger gut umgesetzten Produktionen führen. Oder das Thema wird auch einfach als argumentativer Rundumschlag für „aber bei uns sitzt eh eine Frau in der Managementetage“ verwendet. Wie divers ist eure Firma denn wirklich aufgestellt? Wie weit geht der Blick über den Tellerrand hinaus, weg von Geschlecht, Sexualität oder Herkunft? Und wie cool ist Diversity Management eigentlich auch abseits vom Pride Month? So viele Fragen, so viele Baustellen …
Vorweg: Mit diesem Beitrag wollen wir weder wild mit dem erhobenen Zeigefinger gestikulieren, noch die Diversitätspolizei spielen. Denn perfekt sind wir ganz bestimmt nicht. Ein Blick auf unsere eigene Team-Seite verrät, dass auch die 1000things Truppe eine ziemlich homogene ist. Es gibt diverse (höhö) Stellschrauben, an denen wir selbst noch drehen müssen. Mit diesem Blogbeitrag möchten wir anleitend aufgreifen, worauf wir aktuell und zukünftig achtgeben, sowohl betriebsintern als auch nach außen. Und zwar vor der nächsten Stellenausschreibung und in Bezug auf gelebte und geförderte Chancengleichheit.
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Wo fängt Diversitätsmanagement an?
Prinzipiell bezieht sich Diversity Management darauf, Unterschiede der einzelnen Personen zu erkennen, zu fördern und diese als positiv hervorzuheben. Dabei liegt der Fokus klar auf Vielfalt und ihrem Nutzen. Unabhängig von Alter, Nationalität und ethnischer Herkunft, Sprache, Kultur, Religion und Weltanschauung, Fähigkeiten, Beeinträchtigung oder sexueller Orientierung geht es um die Gleichstellung von Personengruppen und um die Verhinderung von diskriminierenden Strukturen. So weit, so gut. Doch wie und vor allem wo und bei wem ist Diversitätsmanagement a thing? Diversity Management bildet einen Teil des Personalmanagements (Human Resources) oder wird anhand einzelner Personen als Diversity-Beauftrage intern übernommen. Die personelle Vielfalt sollte aber von allen Abteilungen und Mitarbeitenden wahrgenommen, wertgeschätzt und gefördert werden. Übrigens: Das Ganze betrifft nicht nur die eigenen Kolleg*innen, sondern richtet sich auch nach außen zu Kund*innen.
Von Beginn an … also so wirklich
Der Diversitätsgedanke ist bereits im, oder besser noch, vor dem Recruitingprozess relevant. Denn genau an diesem Stellhebel beginnt sich das eigene Unternehmen personell zu verändern und die Chance auf Vielfalt steigt oder sinkt. Stichwort: Diversity Recruiting. Bei diesem Tool weiten sich Blick und Suchstrategien weg von den gewohnten Pfaden hin zu neuen Ufern. Die eigenen Community-Plattformen, informelle Netzwerke wie Social Media oder Events bieten sich an, um neue Zielgruppen zu erschließen. Wenn es um konkrete Stellenausschreibungen geht, ist es irrsinnig wichtig, bewusste oder unbewusste Denkstrukturen zu hinterfragen, Scheuklappen abzulegen und den Tunnelblick zu verlassen. Denn gerade in Österreich qualifizieren vermeintliche Fähigkeiten durch Schul- und Studienabschlüsse Bewerber*innen für Jobs. Doch sind es nicht gerade angelernte und praktische Erfahrungen, die eigentlich (mehr) zählen?
Diversity Tipp: Um die Tür weiter in Richtung Diversität, Chancengleichheit und Vielfalt zu öffnen, gibt es die Möglichkeit, bei Stellenausschreibungen die potenziellen Bewerber*innen darauf hinzuweisen, dass Angaben zur Person wie Geburtsdatum und -ort, Geschlecht oder ein Foto keine Voraussetzungen für die Bewerbungsunterlagen sind. Allein aufgrund dieses Wegfallens demografischer Parameter und der dadurch anonymisierten Bewerbung haben Gleichheit und Vielfalt hier ihren ersten Knospenmoment und Diversität kann sich dadurch wie ein buntes Blütenmeer im Unternehmen ausbreiten. Bei Video- und Fotoproduktionen ist es daneben relevant, auf Diversität bei Darsteller*innen, Models und Moderator*innen zu achten. Ein mögliches Ziel: Abseits von weißer, männlicher und heterosexueller Normschönheit zu casten.
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Vielfalt bringt Sicherheit bringt Vielfalt
Einen beträchtlichen Teil unserer Lebenszeit verbringen wir mit Arbeit. In der Firma. Am Arbeitsplatz. Dass unser Büro, die Filiale oder unsere Arbeitsstätte also Orte sein müssen, an denen wir uns wohlfühlen, ist nachvollziehbar. Diese dürfen daher gerne zu sicheren Plätzen, sogenannten Safe Spaces für alle Mitarbeitenden werden. Zu diesem Thema haben wir uns mit Micòl Gilkarov-Masliah von Heroes & Heroines unterhalten. Als nicht-binäre, jüdische Aktivist*in arbeitet Micòl in einem feministischen Kollektiv, ist im Vorstand der Sorority, einem Netzwerk für Frauen und weiblich gelesene Personen, und inspiriert auch uns mit folgenden Worten: „Safe Spaces können nur dann entstehen, wenn Menschen zusammenkommen, die ähnliche Erfahrungen haben. Das ist oftmals eine Sache von Angebot und Nachfrage, was simultan passieren muss. Wenn es also mehr Angebote für Offenheit, Vielfalt und Gespräche gibt, und zwar von Personen, die Diversität auch leben und fördern, werden sich auch mehr Menschen bereit erklären, ihre eigene Lebensrealität offenzulegen.“
Nach der Pride ist vor der Pride
Apropos Lebensrealität: Jedes Jahr aufs Neue hüllen sich im Juni nicht nur Großstädte in Regenbogenfarben, auch etliche Firmen färben ihre Logos in Rot, Orange, Gelb, Grün, Blau, Violett. Happy Pride Season … oder so ähnlich. Denn hier folgt schon das zweite Stichwort: Pinkwashing. Sagt euch nichts? Wir klären auf: Unternehmen schmücken sich im Pride Month mit Regenbogenfarben und geben sich marketingstrategisch nach außen hin divers und vielfältig. Und hey, womöglich gib’s dann auch noch das eine oder andere Produkt in den entsprechend bunten Farben. Doch sobald es am 30. Juni Mitternacht schlägt, ist von der Vielfalt und Unterstützung für die LGBTQIA+ Community nichts mehr übrig. Die Firmen waschen ihre vorgegebene Offenheit mit einem Klick auf das alte Profilbild wieder ab und die vorgegebene Offenheit verschwindet wieder für ein knappes Jahr in der Regenbogentonne. Deshalb: Haltet die Fahne hoch. Nach außen und nach innen – und zwar nicht ein Monat lang, sondern zwölf.
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Mehrwert, Mehrwert, Mehrwert. Und zwar für alle.
Das Ziel ist es, einen inklusiven und diversen Arbeitsplatz zu schaffen, und zwar für alle. Denn davon profitieren nämlich Mitarbeitende und Arbeitgeber*innen gleichermaßen. Was Diversity tatsächlich bringt und welche Ziele damit erreicht werden können? Durch Diversifizierung des Personals wird der Zugriff auf mehr Talente erhöht. Klingt einfach, ist es nämlich auch. Denn die offene und inklusive Gesprächskultur sorgt dabei für eine erhöhte Problemlösungskapazität. On top werden Kreativität und Innovation gefördert, das permanente Lernen voneinander ermöglicht und transkulturelle Gemeinschaften mit hohem Identifizierungsfaktor entstehen. Ihr merkt also, gelebtes und gefördertes Diversity Management gehört in jede Firma. Denn nur durch Vielfalt können die creative juices wieder so richtig fließen, ein unterstützender Austausch entsteht und Mehrwert und Chancengleichheit in allen Bereichen wächst an. In diesem Sinne: Bussi, baba und bleibt offen.
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Angetrieben von progressiven Gedanken, streben wir bei 1000things immer neue Ziele an – so auch unser flexibles und offenes Stundenmodell. Wenn wir nicht gerade im Office an neuen Plänen schmieden, entfliehen wir auch mal gemeinsam dem Stress im Büro. Wie unser Teamtrip auf dem Land war und welchen Nutzen eine gemeinsame Getaway-Woche hat? Checkt es aus.
Beitragsbild (c) Sharon McCutcheon | unsplash
*Die Urheberin des Fotos, Pamela Rußmann, erteilt die Erlaubnis für einmalige Verwendung des Fotos in Zusammenhang mit dem Interview von M. am 2.7.21.
